Manual do Empresário

ADVERTÊNCIA - PROCEDIMENTOS DO EMPREGADOR


Suspensão

A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários.
Para esse fim podem ser usados os modelos a seguir:

a) MODELO DE SUSPENSÃO INICIAL

CARTA DE SUSPENSÃO
LOCAL E DATA


Ilmo. Sr.



Prezado Senhor:



Tem a presente o fim especial de comunicar-lhe que, como medida disciplinar, tendo em vista a falta praticada por V.Sª (discriminar) no dia ................, deliberamos aplicar-lhe a pena de suspensão por.......... dias, a qual terá início no dia ............... e terminará no dia ............ devendo V. Sª reiniciar suas atividades no dia ...........
Esperamos que V.Sª não reincida em falta idêntica nem cometa falta de outra natureza, o que nos obrigará a tomar medidas acauteladoras dos nossos interesses de conformidade com as disposições legais em vigor.

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Assinatura do Empregador


Ciente do empregado em ___/___/___

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Testemunhas:

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b) MODELO DE SUSPENSÃO – REINCIDÊNCIA

CARTA DE SUSPENSÃO
LOCAL E DATA


Ilmo. Sr.



Prezado Senhor:



Tendo em vista que após a primeira suspensão aplicada em virtude de (discriminar a falta cometida), V.Sª não mudou o comportamento, somos forçados a aplicar-lhe uma segunda penalidade.
Dessa forma, pela presente, comunicamos a V.Sª sua suspensão do exercício de suas atividades por ............. dias, a partir da presente data, devendo seu retorno ocorrer no dia ...... de..... de.......
Esperamos que esta segunda punição, por reincidência de falta da mesma natureza, possa servir de correção para uma atitude que tem causado grandes prejuízos à empresa.
Caso V.Sª não modifique o seu modo de agir, prejudicando o bom andamento e a disciplina da empresa, seremos forçados a tomar uma atitude mais drástica, que será a sua dispensa por justa causa.

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Assinatura do Empregador


Ciente do empregado em ___/___/___

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Testemunhas:

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. Duração
Em virtude de falta cometida, pode o empregador suspender o empregado, deixando este de perceber os respectivos salários, pelos dias correspondentes.
Entretanto, o empregado não pode ser suspenso por um prazo superior a 30 dias. Isto porque, se a suspensão se verificar por período superior a 30 dias consecutivos, opera-se a rescisão indireta do contrato de trabalho, facultando-se ao empregado pleitear o pagamento das indenizações legais devidas pelo empregador.

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Faltas Disciplinares

As faltas disciplinares, que podem originar a suspensão ou a advertência, em princípio são as mesmas que caracterizam a dispensa do empregado por justa causa. Isto porque, antes de caracterizar a justa causa, o empregador deve aplicar, nas faltas consideradas leves, penas mais brandas, como medidas de alerta ao empregado faltoso.
Assim, as faltas disciplinares mais comuns, que podem originar a advertência ou a suspensão, são as que decorrem de:
• ato de improbidade – caracteriza-se pela prática de atos desonestos; são geralmente os crimes contra o patrimônio.
• incontinência de conduta ou mau procedimento – a incontinência de conduta se mostra pelas atitudes do empregado incompatíveis com a moral sexual. Ela importa em excessos censuráveis no modo de falar ou de agir, caracterizando-se pela vida desregrada, com a perda de respeitabilidade e bom conceito. Já o mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis com o ambiente de trabalho, mas sem importar em incontinência de conduta. São os excessos verbais, as brincadeiras inoportunas, o modo pouco correto de se comportar.
• negociação habitual por conta própria ou alheia sem consentimento do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço – caracteriza-se quando o empregado pratica atos de comércio no ambiente de trabalho, sem permissão do empregador, ou quando praticados fora do ambiente do trabalho, sejam prejudiciais ao serviço ou, ainda, quando se constituam em atos de concorrência ao empregador.
• desídia ou negligência no desempenho das respectivas funções – a desídia configura-se pela violação de deveres e obrigações contratuais, por parte do empregado. Queda na produção, em termos quantitativos ou qualitativos, atrasos ou faltas ao trabalho repetidas e injusticadas, tarefas mal-executadas, são exemplos de atitudes desidiosas.
• embriaguez habitual ou em serviço – a caracterização da falta grave pode ocorrer pelo fato de o empregado estar embriagado no serviço ou fora do ambiente de trabalho. Cabe ressaltar que há decisões judiciais que consideram a embriaguez uma doença que deve ser tratada, e, por isso, não a consideram como falta grave para aplicação da justa causa.
• violação de segredo da empresa – caracteriza-se quando o empregado revela segredos industriais e/ou comerciais do empregador. Deve-se entender por segredo tudo quanto o empregador leva ao conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em confiança ou por necessidade do serviço.
• ato de indisciplina ou insubordinação – a indisciplina é revelada pela desobediência ao regulamento da empresa. A insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do empregador ou superiores hierárquicos.
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código Penal, como a injúria, a difamação e a calúnia. Tudo quanto, por gestos ou por palavras, importar expor outrem ao desprezo de terceiros será considerado lesivo da boa fama. Não se deve considerar apenas como ofensas físicas aquelas que resultaram em lesões corporais, mas também as meras agressões e até as tentativas de agressão, cujo efeito, para relação de emprego, é o mesmo das agressões consumadas.
• ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – adota-se a mesma caracterização do item anterior.
• prática constante de jogos de azar – são aqueles que envolvem apostas e que a sorte é o único elemento determinante para se ganhar ou perder. Para a caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve ser habitual.

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Dupla Punição pela mesma falta

O empregado não pode ser punido mais de uma vez pela mesma falta cometida.
O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não incorrer em erro de qualificação de penalidade.
Assim, por exemplo, se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda.

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Penas Disciplinares

As penas disciplinares impostas pelo empregador, no âmbito interno da empresa, via de regra, são a advertência e a suspensão, sendo tais penas caracterizadas como corretivas.

- CRITÉRIO PARA A APLICAÇÃO DA PENA
O critério de aplicação de punições é exclusivo da empresa. Por isso, o empregador, ao aplicar uma pena, deve considerar as conseqüências e adotar medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas no que diz respeito à punição das faltas.

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Advertência

A advertência é uma penalidade de caráter brando, que consiste em alertar o empregado por falta disciplinar cometida. Ela não visa, propriamente, punir uma falta leve, mas somente alertá-lo e repreender, podendo ser verbal ou escrita, a critério do empregador, e não resulta perda do direito à remuneração.
Para esse fim pode ser usado o modelo a seguir:

CARTA DE ADVERTÊNCIA
LOCAL E DATA


Ilmo. Sr.



Prezado Senhor:



Tendo V.Sª (discriminar a falta cometida), vimos pela presente adverti-lo de que, caso se repita este fato, seremos obrigados a tomar medidas mais enérgicas.

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Assinatura do Empregador


Ciente do empregado em ___/___/____


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Testemunhas:


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Comunicação ao Empregado

Considerando a dificuldade de se provar uma penalidade verbal, é aconselhável que as advertências e suspensões sejam sempre efetuadas por escrito.
A comunicação deve ser feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas.
O documento deve conter uma sucinta exposição dos fatos que geraram a punição, a fim de que o empregado saiba por que está sendo punido e possa corrigir o seu procedimento.

- COMPROVAÇÃO DA COMUNICAÇÃO
Para que a punição tenha validade, deve ser obtido o ciente do empregado na segunda via da comunicação. É conveniente que o documento seja entregue perante duas testemunhas do mesmo nível hierárquico ou inferior pois, se o empregado não quiser assinar a segunda via dando o seu ciente, as testemunhas podem assinar dizendo que viram a empresa entregar a primeira via, ou ler o documento para o punido.

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Apuração Prévia da Falta Cometida

Para aplicação da advertência ou suspensão, antes de qualquer decisão, o empregador deve apurar, detalhadamente, a procedência da falta cometida pelo empregado.

- FIXAÇÃO DA PUNIÇÃO
A punição deve ser proporcional à falta cometida. Desta forma, se o empregado comete uma falta leve, como o atraso, o empregador não deve punir o empregado, por exemplo, com 30 dias de suspensão. Caso o faça, o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho o cancelamento da suspensão, pois ao Poder Judiciário caberá manter ou cancelar e não graduar o ato punitivo.
Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensão constituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa.

- MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO
Embora não haja prazo estipulado na legislação quanto ao momento de ser aplicada a penalidade, o empregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que deve ser aplicada a punição.
De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

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Abertura de Sindicância

Apesar da aplicação do princípio da imediatidade, é conveniente que o empregador comunique oficialmente ao empregado que abriu sindicância para apuração dos fatos ocorridos, deixando, portanto, bem clara, a intenção de não relevar a falta cometida.
Após o término da sindicância, deve ser enviada ao empregado nova carta, comunicando o resultado, bem como a penalidade a ser aplicada, se for o caso.

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Rescisão por Justa Causa

O empregado que incorrer nos mesmos erros, ou seja, cometer mais de uma vez faltas consideradas de natureza leve, com a conseqüente punição, poderá ensejar a caracterização dessas faltas como graves, constituindo motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, por parte do empregador.

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Fontes:
Na ocorrência de pequenas faltas, o empregador pode punir o empregado mediante advertências, de preferência escritas, ou com a pena de suspensão, até que se comprove a conduta indesejável do empregado e contrária aos interesses da empresa.
Neste Comentário, estamos analisando como a empresa deve proceder quando for aplicar as penas de advertência e suspensão aos empregados.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – artigos 474 e 482; Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmula 77.

Elaboração de conteúdo/Fonte: COAD-Centro de Orientação e Atualização Profissional
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Responsável pela atualização
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Data da última atualização: 2/3/2010